경제사회노동위원회의 고령자 계속고용의무 제도화 논의는 다양한 의견 차이로 인해 공회전에 그치고 있다. 최근 제안된 공익위원 제언에서는 고령자의 재고용 방안이 논의되었으며, 고용을 점진적으로 늘려가는 방향이 제시되었다. 그러나 노사 간의 갈등과 대화 부재로 이 제안이 실제로 실현될 수 있을지가 우려되고 있다.
고령자 계속고용 제도화, 어떤 방안이 제안되었나?
경제사회노동위원회에서 제시한 고령자 계속고용 제도화 방안은 세 가지 형태로 나뉜다. 첫 번째는 직무유지형 계속고용으로, 근로자가 원할 경우 기존의 직무와 근로시간을 유지하면서 계속 일할 수 있는 형태다. 이 방식은 근로자의 희망을 존중하되, 임금은 생산성을 고려하여 적정 수준으로 책정되도록 한다. 두 번째는 자율선택형 계속고용으로, 이는 고령 근로자의 건강이나 안전, 경양상 어려움 등을 이유로 직무나 근로시간을 조정하여 고용을 계속하는 형태이다. 이 방식은 근로자의 개인적인 상황을 고려하여 유연하게 대응할 수 있는 장점을 지니고 있다. 마지막으로, 대기업 및 공공기관 계속고용특례가 있다. 이 제도는 대기업이나 공공기관에서 청년층이 선호하는 직무에 대해 고령 근로자를 관계사로 전적시키는 경우도 포함된다. 이는 경영자가 대기업 내 청년층 인력만을 선호할 가능성을 배제하고, 고령 인력의 재고용을 촉진하자는 취지에서 마련된 방안이다. 이러한 다양한 방안은 고령자의 계속고용 의무화를 위한 시도이나, 실질적으로 이행될 수 있을지는 의문이다.
노사 간 갈등, 해결은 언제쯤?
고령자 계속고용에 대한 노사 간의 입장 차이가 여전히 존재한다. 권기섭 위원장은 고령자 계속고용을 위한 사회적 대화가 조기에 이루어지기 어려울 것이라는 우려를 표명했다. 이는 실질적으로 고용 확대나 제도화 논의가 진전을 보이지 않음을 보여주는 지표이다. 한국노총은 노조가 없는 사업장에서 고령자 계속고용이 현실적으로 어려울 것이라고 성명에서 강조했다. 사업장의 재량권 하에서 결정되는 고령자 계속고용 제도가 결국 노동자의 고용 안정성을 해칠 우려가 크다는 것이다. 사용자 재량권이 확대되면, 이 머물러 있는 사업장에서는 고용유지보다는 비용 절감 쪽으로 방향을 틀 가능성이 높아지기 때문이다. 이는 고용 안정성을 해치는 요소가 될 수 있으며, 고령 근로자가 처할 수 있는 불확실성을 더욱 확대시킬 수 있다. 결국, 노사 간의 갈등은 사회적 대화의 진전을 저해하는 요인으로 작용하고 있으며, 이 문제를 해결하지 않는다면 고령자 계속고용의 제도화는 요원할 것으로 보인다. 이러한 갈등 해결을 위한 첫 걸음은 각 이해관계자의 우려를 충분히 반영하여 공정하고 실질적인 대화의 장을 마련하는 것이다.
고령자 계속고용 제도화 논의의 향후 과제
고령자 계속고용 제도화의 향후 과제는 없지 않다. 첫째, 사업장 내에서 고령자 고용 확대를 위한 정책적 지원이 절실하다. 노사 간의 대화와 협력이 이루어질 공간을 마련해야 하며, 이를 위해 정부 차원에서의 제도적 장치는 필수적이다. 공공기관과 대기업이 모범 사례로 자리 잡고, 중소기업에서도 이를 벤치마킹할 수 있도록 지원해야 한다. 둘째, 노동자의 고용 안정을 위한 법적 장치 마련이 필요하다. 법정 정년 이후에 고용을 연장하는 것이 의무화될 경우, 기업은 리스크를 줄이기 위해 장기적으로 고용을 늘릴 수 있는 안정적인 환경을 조성할 필요가 있다. 또한, 이러한 제도가 현장의 요구와 맞물려 설계될 수 있도록 고용노동부와 협력해야 한다.
셋째, 다양한 직무와 근무 형태에 대한 연구가 더욱 활성화되어야 한다. 고령 근로자의 능력과 상황에 맞춘 다양한 직무 개발이 필요하며, 이로 인해 고령자 계속고용 제도가 실질적으로 기능할 수 있도록 해야 한다. 고령자의 직무 배치에 대한 실증 연구와 사례 분석을 통해, 고령 근로자가 더욱 업무에서 안정적으로 자리 잡을 수 있도록 기여해야 한다. 이를 통해 고령자와 청년 세대가 공존하는 건강한 노동시장을 조성할 수 있을 것이다. 따라서, 앞으로의 고령자 계속고용 제도화 논의는즉각적인 실행보다 다양한 이해관계자의 요구를 반영하는 방향으로 진행되어야 한다. 이러한 지속적인 대화와 협력을 통해, 진정한 고령자 고용 확대의 전환점을 마련해야 할 때이다.
